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老干妈陶华碧:员工要加薪500我嫌太少了!所以员工拼命干

发布日期:2018-09-10 16:12 作者:太阳城娱乐 点击:

  有华人的地方就有老干妈。一瓶老干妈,收服了多少人的胃。陶华碧白手起家,把小小玻璃瓶辣椒酱做到上百亿产值,畅销海内外,亲手缔造了人尽皆知的民族食品神话。如果要用几个字来总结老干妈管理特色,一定要说的就是员工关怀到位、薪资福利给够。

  老干妈陶华碧有自己的一套老干妈管理模式,企业刚成之初,老干妈所在地龙没事堡距离贵阳市太远,附件没有什么吃饭的地方,陶华碧就决定所有员工都管吃管住,从开始不到200人发展到如今2000人,一直都是管吃管住没有改变。

  据内部人士透露,老干妈员工薪资,是贵阳同类员工平均的一倍左右。而老干妈多数员工多是出力气的工人,如果他们不在老干妈工作,可能就是2-3K月薪。这意味着,老干妈的利润,分享给员工不少。而工程师和技术人员,也是贵阳平均的一倍。

  我拿我的员工从来都是当亲孩子,因为他们也是文化的传播者和企业的建造者。今天,老干妈辣椒酱已经成为了贵州省的一张名片,而老干妈--陶华碧也成了中国辣椒酱大王,走上了全球富豪榜。她的成功并非偶然,而是一步步用心经营出来的结果。最后,总结一句话:让员工干的开心,他们才愿意跟随你。

  很多老板不善于表达,总觉得钱可以解决一切事。钱的确很重要,但并不是所有的人都把钱放在第一位。如果只靠金钱来拉拢员工,那么待员工羽翼丰满之后,就很可能冲着更高的酬薪标点头也不回的飞走。那如果其中掺入点人情呢?效果就会大不一样,陶华碧就是这样做的。老干妈企业自始至终对员工进行感情投资,讲真情,真得每个员工都不忍心背叛。

  当然,如果激励给的太多,很多价值就会减少。如果只在某些场合使用,价值就会增加。例如发一封邮件给员工,发一条信息祝贺或在公众面前表达对他赏识等等。除了激励频率需要斟酌之外,还值得注意的就是激励时机,我们常说:奖罚不过夜,等待会产生仇恨。说的就是这个道理。从一定程度上说,员工和公司的关系就像谈恋爱,员工的辛勤付出就是为了得到公司的认可和肯定。如果员工迟迟得不到公司的回应,久而久之,员工很容易就变心了。

  KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

  1、大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。变量越大,弹性就越大,激励性就越强。因此,KSF要求从原来的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在60-80%。

  2、高绩效高薪酬:员工创造的越多,获得的回报就应该越高。多劳多得,才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了,而是要致力于一手提高员工的收入,另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

  3、利益趋同:在传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本,工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降,因此,老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本,员工是来创造价值的,根据自己的贡献获得相应的收益。所以,KSF模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能线、激励短期化:激励设计有两种倾向,一是短期化,即月度;二是长期化,即三年以上。不过,任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在,何谈美好的未来。所以,KSF倡导的就是先做好月度激励,再扩展到年度及长期。

  5、管理者转向为经营者:管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。管理者为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。KSF认为,管理者关心自己的收入却在为别人干,经营者关心绩效和结果但为自己干,企业应该让更多的管理者转变成为经营者,贡献更高的价值就能获得更多的分享。

  为广大中小企业企业主极力推荐《绩效核能》一书,学习为员工加薪不增加企业成本的绩效管理模式,书中具体的涵盖了激励性的KSF薪酬模式,PPV模式、积分式等实操内容和案例,想要深入学习的建议点击链接购买本书!内附数十个行业案例,并且送内部企业内训学习视频!

  当员工和企业的利益趋同时,思维和行动也就自动实现统一。制度也不怕没人执行,管理干部会为了自己的利益,主动寻找企业的问题,并建立制度进行有效管控!因为企业效益越好,员工的收入就越高,只有这样,员工才能可能自动自发!

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